Billet Eco 28 : L’avenir du travail

Billet Eco 28 publié dans Monaco Business News 72 (octobre 2020). La crise liée à la Covid-19 accélère les mutations du travail, le management devra s’adapter et mieux répondre aux besoins psychologiques.

Si Tom avait été un philosophe aussi grand et aussi profond que l’auteur de ce livre, il aurait compris une fois pour toutes que travailler c’est faire tout ce qui nous est imposé.
Mark Twain (1876)

La fin de l’identité

Le célèbre roman philosophique Atlas Shrugged (La Grève) d’Ayn Rand décrit un pays où, face aux intrusions de plus en plus envahissantes de l’État dans leurs affaires (régulations, taxes, etc.), des chefs d’entreprise décident de faire grève à leur manière, c’est-à-dire d’abandonner leurs sociétés et de disparaître. Pourquoi faire des efforts qui ne bénéficient qu’aux autres ? Bien sûr, l’économie s’effondre très vite : preuve est faite qu’il faut laisser l’homme libre de créer pour que le monde tourne, sinon Atlas haussera les épaules de dépit (traduction du titre du livre) et ne le soutiendra plus.

Le monde a changé depuis 1957, date de parution du roman. Mais si son principe a été cruellement vérifié de nombreuses fois (plus un pays se socialise, plus il s’appauvrit, entre autres parce que de moins en moins prennent des risques qui ne bénéficient plus qu’à d’autres) sa prédiction ne s’est pas réalisée : la grande grève des entrepreneurs ne s’est jamais produite. C’est qu’au cours de ces soixante ans, le monde a changé : comme signalé dans le Billet Eco 14, la distinction entre entrepreneurs et salariés s’est progressivement estompée. Ce n’est pas que les fonctions ont perdu leurs différences, c’est que chacun est et sera de plus en plus l’un ou l’autre, selon le jour ou l’heure, voire en même temps. En d’autres termes, « chef d’entreprise », « salarié », « indépendant », sont et seront de plus en plus des rôles et de moins en moins des identités (Billet Eco 24), et Monaco, avec ses 80% de salariés résidant en dehors du pays, devra revoir tout son système social.

Certains croiront voir dans cette évolution la concrétisation de la Charte d’Amiens (1906) qui fonde le but des syndicats de salariés comme « la disparition du salariat et du patronat », mais il s’agit en fait de l’exact opposé : au lieu de soumettre chaque individu à une entité collectiviste toute puissante (le syndicat), cette évolution marque le développement de la liberté individuelle de chacun face à ceux qui veulent la dominer. Et ses conséquences ne seront pas que de frustrer ceux qui se considèrent et attendent de la considération en fonction de leur statut, mais aussi d’obliger à une remise en cause de toute la gestion des ressources humaines, ainsi que de l’organisation de la société.

La dimension psychologique

Jusqu’à encore assez récemment, la vie était simple : contrairement au chef d’entreprise, qui prend des risques personnels et a un intérêt direct (souvent vital) à la réussite de son entreprise, le salarié (cadre ou non) était considéré comme ne devant être qu’un exécutant, un mineur que le Code du Travail doit protéger de son employeur. Cela offrait ses avantages. Par exemple, il pouvait être enseigné en Grande École de Commerce dans les années 1980s encore de ne pas embaucher de personne auto-motivée : l’idée dominante était que le chef d’entreprise devait pouvoir conserver le contrôle de son personnel au travers de « carottes », le plus souvent financières.

Maintenant et de plus en plus, hormis pour certains postes où l’informatique a automatisé un micro-management permanent qui transforme les salariés en robots minutés et contrôlés en permanence (plateformes logistiques et centres d’appels, voir l’article de Gabriel Winant, 2019), l’employé efficace et rentable, quel que soit son niveau hiérarchique, doit être auto-motivé. Cela implique que la dimension psychologique, qui pouvait auparavant être négligée, est maintenant devenue prioritaire. Il ne suffit plus d’offrir un emploi et un salaire, il faut faire en sorte que l’employé s’épanouisse, sous peine de perte financière de productivité : la démotivation est une forme de grève coûteuse pour l’entreprise.

La question du salaire

Le salaire est défini comme la contrepartie du travail effectué et est de ce fait très encadré par la loi. Pourtant, de nombreuses études ont montré qu’il n’est le plus souvent pas établi de manière rationnelle, et plus généralement est très marqué psychologiquement avec des conséquences parfois contre-intuitives.

On sait par exemple maintenant que les personnes montrant moins d’agréabilité au test du Big Five ou un plus haut score aux tests de la « Triade noire » (psychopathie, narcissisme, machiavélisme) obtiennent en moyenne de plus hauts salaires (voir Lettre Neuromonaco 27), et que ceux qui sont payés plus croient travailler plus que les autres, indépendamment de leurs efforts réels et de leurs résultats (Pooresmaeili et al., 2015). En fait, si l’argent est un « priming » (« amorçage » : stimulus externe influençant une décision, voir Lettre Neuromonaco 2) le plus souvent motivant, notamment pour les tâches d’exécution, les plus simples, il peut s’opposer à la créativité et à l’ingéniosité pour les tâches cognitives, et encore plus pour les tâches créatives (voir Billet Eco 5). Ce qui se passe est que l’introduction de l’argent restreint la motivation aux “Normes de marché” (voir Billet Eco 21) alors que les “Normes sociales” sont là plus engageantes.

Il est en effet important de distinguer la composante pratique de l’argent de celle liée à la compétition sexuelle. La première est facile à comprendre : celui qui ne gagne pas assez pour « payer ses factures » (logement, alimentation, transport, etc.) connaîtra évidemment une vie difficile (mais moins longue), ce qui limitera son auto-motivation. Ce besoin est en plus renforcé en Occident par l’Étatisation de la solidarité : les hausses des charges sociales et des taxes, en multipliant les prix par trois, ont eu pour effet de briser les coopérations qui étaient courantes et qui le sont toujours dans d’autres pays. Si presque tout le monde peut (et doit) avoir un ordinateur et un smartphone, de moins en moins peuvent se permettre de commander une prestation de service, que ce soit un traiteur pour un mariage ou simplement une aide pour réaliser des petits travaux, choses qui étaient encore fréquentes il y a quelques décennies.

Mais c’est la deuxième composante, plus symbolique, qui apparaît la plus importante. Dans une société avec possibilité d’accumulation de ressources, la quantité à disposition de celles-ci détermine en grande partie le statut : « la capacité à avoir un accès stable aux ressources nécessaires à la survie et à la reproduction » (Neuromonaco 5), lequel est le premier critère de valeur des hommes sur le marché de l’accouplement (l’équivalent de la beauté pour les femmes). De fait, Fast & al. (2011) ont montré que ceux qui ont du pouvoir sans bénéficier du statut correspondant représentent un danger.

Aussi il est maintenant conseillé en recrutement de « mettre l’argent en dehors de la discussion », c’est-à-dire de garantir au candidat qu’il aura largement de quoi payer ses factures et quelques extras, et qu’il ne sera pas sous-payé comparativement aux autres (règle de payer plus ses employés que ses concurrents le font), dans le but d’insister sur d’autres facteurs de motivation intrinsèque.

La question du sens

Il est fréquent de lire que la « Génération des Milléniaux » ne se contente plus du salaire et exige maintenant que son travail « ait du sens », que l’on explique par référence à l’accomplissement personnel qui constitue le haut de la Pyramide de Maslow (1943, les quatre autres niveaux en partant du bas sont : physiologique, sécurité, appartenance, et estime). On peut en effet remarquer que beaucoup de ceux qui accordent le plus d’importance au « sens » ne connaissent pas de problèmes de fin de mois. Mais s’il est exact que l’argent ne suffit généralement plus, à la condition d’en avoir assez, cette approche apparaît cependant limitée.

Tout d’abord, la compréhension usuelle de la Pyramide de Maslow est le plus souvent erronée : les niveaux n’ont jamais correspondu à des étapes successives, ni à des besoins à remplir successivement (Compton, 2018), il n’est pas nécessaire d’avoir complété tous les niveaux de la pyramide pour atteindre le plus élevé.

Ensuite, même si elle est à la mode, l’approche par génération n’est pas toujours pertinente, l’âge et les grandes évolutions historiques peuvent mieux expliquer les différences. Notre programmation génétique dépend des circonstances, dont l’âge, et un jeune célibataire n’aura pas les mêmes objectifs à court terme, ni les mêmes taux hormonaux, qu’un père de famille deux fois plus âgé. Et quatre tendances historiques, plus ou moins liées, ont eu une influence majeure ces dernières décennies :

  1. La première, d’origine biologique, est la chute du QI génotypique, estimée à 14 points par siècle depuis la fin du XIXe siècle en Europe (voir Woodley of Menie, 2019), ce qui signifie que seulement 10% des Européens actuels atteignent le QI moyen de leurs ancêtres il y a 150 ans. Si au niveau des tests cette chute a été pendant longtemps cachée par l’augmentation du QI phénotypique (c’est le fameux « Effet Flynn »), ses effets réels sont de plus en plus sensibles (la chute du taux de testostérone a aussi un fort impact).
  2. La seconde est la très forte baisse de la pratique de la religion instituée. Or le besoin religieux n’a pas disparu, il s’est juste reporté sur d’autres supports, notamment politiques (écologisme, « wokisme », antiracisme, etc.), et des courants politiques virulents se sont construits sur la composante identitaire de la religion (Gouillou, 2020).
  3. La raison de ce report est à chercher dans la troisième tendance : la très forte propagande mise en place par le KGB dans les décennies d’après-guerre. Comme expliqué par Youri Alexandrovitch Bezmenov (1983, 1984) un ancien « journaliste » soviétique (un agent du KGB) ayant fait défection, le programme de subversion que l’URSS avait développé en Occident a très bien réussi à dicter le discours médiatique et à détruire les bases de la société occidentale (au point d’être maintenant exploité, avec succès, par les islamistes).
  4. Enfin (surtout ?), le développement des moyens de transport et des médias ont étendu le champ de la compétition sexuelle au monde entier, ce qui a violemment accru son intensité : elle ne se limite plus au village, nous nous retrouvons en concurrence permanente avec des images en provenance du monde entier. Le besoin fondamental de reprendre le contrôle incite beaucoup, notamment parmi celles et ceux qui y perdent le plus, à tout faire pour imposer une dictature aux autres.

En conséquence, l’argent ne suffit plus : il est bien sûr toujours nécessaire mais, pour répondre aux besoins de positionnement dans la compétition sexuelle, il faut en plus du signalement de vertu (entre autres). Ce qui est généralement qualifié comme donnant du sens et correspondant au niveau supérieur de la pyramide de Maslow n’est le plus souvent que la conformité à la mode bien-pensante du moment.

Un nouveau type de salariés ?

A l’heure des conséquences économiques de la gestion de la Covid-19, la question de la motivation des salariés pourrait sembler dépassée, voire nostalgique : au vu de l’explosion attendue du chômage, les recruteurs se prévoient en position de force, les salariés ne devraient pouvoir que se soumettre, être heureux de ne pas être déclassés. Dans les faits, l’inverse a plus de chances de se produire : la crise annoncée va accélérer les mutations en cours.

Tout d’abord, les challenges posés par la sortie de crise vont augmenter la demande sur les salariés. Si, comme on nous l’annonce, les entreprises vont réduire leur personnel ou a minima ne pas embaucher autant qu’elles le prévoyaient, alors elles devront plus compter sur leurs employés restants. C’est logique : moins il y a d’employés, plus ceux-ci sont importants, toute erreur de management se paie plus cher. Les multifonctionnels, qui étaient traditionnellement rejetés parce que ne rentrant pas dans les cases des recruteurs, vont voir leur valeur très fortement augmenter. Ensuite, comme nous l’avons vu, de plus en plus de chômeurs et même de salariés vont être contraints à chercher à diversifier leurs sources de revenus, à cumuler les statuts. S’il se confirme, le développement du télétravail facilitera cette évolution.

Ce monde où le contrat de travail salarié se retrouvera en concurrence avec beaucoup d’autres, avec ses avantages et ses inconvénients (par exemple en apportant de la sécurité en échange d’un rendement plus faible), ne créera pas de nouvelles exigences que pour les salariés. Dans ce monde plus complexe, si ces derniers devront développer des compétences commerciales (pour trouver des clients à côté), les employeurs devront également améliorer leurs méthodes de motivation pour conserver ceux qui seront moins dépendants financièrement de leur emploi. De nouvelles formes de management, de plus en plus basées sur les besoins psychologiques de chacun, devront être inventées.

Un changement de système

Cet accroissement de l’importance de l’individu aidera à la créativité et permettra de multiplier les inventions. Plus mobile et moins dépendant d’un seul, chacun sera plus à même d’exprimer son potentiel, de trouver des opportunités qui le permettent. Les pays qui sauront s’y adapter au mieux gagneront un avantage décisif.

Mais cette évolution ne se fera pas partout sans heurts. Dans certains pays, des politiciens ne voudront pas perdre du contrôle et chercheront à imposer au contraire un contrat salarié à tous, c’est-à-dire à revenir à une organisation collectiviste plus facile à dominer. Les premières conséquences économiques de la crise née des réactions à la Covid-19 vont d’ailleurs dans ce sens : les grandes entreprises ont, hormis dans certains secteurs, beaucoup mieux supporté le choc que les PME et les Indépendants. La tentation sera donc grande de figer la situation en obligeant tout le monde à travailler pour elles, et dès maintenant les grandes sociétés technologiques s’engagent de plus en plus politiquement dans ce but (au travers de la censure notamment). De plus dans de nombreux pays l’organisation sociale a créé un « système » (au sens de la Systémique : ensemble d’éléments en interaction en fonction d’un but) dont beaucoup dépendent (Gouillou, 2016) et feront tout pour empêcher toute remise en cause.

Une hausse de la compétition

On ne peut bien sûr pas prédire les conséquences de cette évolution, elle engendrera un nouveau monde qu’on ne sait imaginer. Tout ce qu’on peut prévoir est que cette hausse de l’individualisme se traduira nécessairement par une hausse de la compétition. Cela signifie que de nouveaux critères de dominance (voir Billet Eco 26) créeront de nouvelles règles de vie, qui bouleverseront les hiérarchies existantes. La dimension psychologique du management verra son importance encore accrue. Mais on sait que quels que soient ces critères et l’intensité de la compétition, les contraintes et les objectifs fondamentaux de chacun resteront les mêmes, et cela est suffisant pour nous aider à nous y préparer.

Philippe Gouillou

Références : Bezmenov (1983, 1984) ; Billets Eco 5 (MBN 49)14 (MBN 58), 21 (MBN 65), 24 (MBN 69), 26 (MBN 71) ; Compton (2018, doi:10.1177/0022167818761929) ; Fast & al. (2011, doi: 10.1016/j.jesp.2011.07.013) ; Gouillou (2016, Evoweb, 14 février, 2020, Evoweb, 5 octobre)  ; Kolbert (New York Times : 15 janvier 2018) ; Maslow (1943, doi:10.1037/h0054346) ; Neuromonaco Lettre 2, Lettre 27 ; Pooresmaeili et al. (2015, doi:10.1073/pnas.1507527112) ; Rand (1957 ; Trad. Fr. : 2011, ISBN : 978-2251444178) ; Twain (1876) ; Woodley of Menie (Douance : 26 août 2019)

Sources